Assédio moral no trabalho: Como identificar e quais são as consequências para a empresa?

O assédio moral no ambiente de trabalho é uma prática prejudicial que afeta a dignidade, saúde mental e bem-estar dos trabalhadores. Embora seja uma questão recorrente, muitas vezes ele passa despercebido ou é subestimado tanto pelos empregadores quanto pelos empregados. O assédio moral no trabalho pode ter sérias repercussões tanto para os indivíduos afetados quanto para a empresa como um todo. Reconhecer essa prática, identificar suas manifestações e compreender as consequências jurídicas para a organização são passos essenciais para garantir um ambiente de trabalho saudável e ético. Este artigo visa esclarecer o que é o assédio moral no ambiente de trabalho, como identificá-lo e quais as consequências para a empresa que permite que essa prática ocorra.

O que é o assédio moral no trabalho?

O assédio moral no trabalho é um conjunto de atitudes repetitivas e sistemáticas de humilhação, perseguição ou degradação de um trabalhador, com o intuito de minar sua autoestima, causar sofrimento emocional e prejudicar seu desempenho no ambiente laboral. Essas atitudes podem ser praticadas por superiores hierárquicos, colegas de trabalho ou até mesmo subordinados, e têm como objetivo causar danos psicológicos à vítima.

Esse tipo de conduta não se configura em um único incidente, mas em uma sequência de ações repetidas que geram um ambiente de trabalho hostil e desconfortável para a vítima. As manifestações de assédio moral podem incluir críticas excessivas e desproporcionais, xingamentos, ofensas, isolamento social, sobrecarga de tarefas sem suporte adequado, ou o desdém por parte dos colegas e superiores.

Como identificar o assédio moral no trabalho?

Identificar o assédio moral no trabalho pode ser um desafio, pois frequentemente ele ocorre de maneira sutil e gradual, tornando-se mais difícil de perceber. No entanto, alguns sinais podem indicar que um trabalhador está sendo vítima de assédio moral:

• Isolamento social e profissional: A vítima de assédio moral pode ser excluída de atividades importantes, reuniões ou interações sociais no trabalho, o que resulta em um isolamento que afeta sua autoestima e motivação.

• Humilhações públicas ou privadas: O assediador frequentemente expõe a vítima a situações de humilhação na frente de colegas ou de forma privada, fazendo com que o trabalhador se sinta inferior ou incompetente.

• Críticas excessivas e destrutivas: As críticas constantes, sem a devida orientação construtiva, que têm o objetivo de desvalorizar a vítima, são uma das formas mais comuns de assédio moral. Elas podem ser relacionadas ao desempenho, à aparência ou ao comportamento do trabalhador.

• Exigências impossíveis de atender: A imposição de metas inatingíveis ou a sobrecarga de trabalho, sem considerar a capacidade do empregado ou os recursos disponíveis, também são formas de assédio moral, pois geram um ambiente de pressão constante.

• Ameaças de demissão ou punições constantes: A constante ameaça de perda de emprego ou de punições, muitas vezes sem fundamentos, pode ser uma estratégia de assédio moral para intimidar o trabalhador e gerar insegurança.

• Desvalorização ou desconsideração do trabalho realizado: O trabalhador vítima de assédio moral frequentemente tem seu trabalho ignorado ou minimizado, não recebendo reconhecimento pelos resultados alcançados ou, muitas vezes, sendo culpabilizado por falhas que não são de sua responsabilidade.

Consequências jurídicas do assédio moral para a empresa

O assédio moral no ambiente de trabalho não é apenas uma violação dos direitos do trabalhador, mas também pode ter sérias consequências jurídicas para a empresa. A legislação brasileira, em especial a Constituição Federal, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o Código Civil, oferece um conjunto de normas que protegem os trabalhadores contra práticas abusivas no ambiente de trabalho. A empresa que não tomar medidas para coibir o assédio moral pode ser responsabilizada de várias formas.

Responsabilidade objetiva do empregador

A responsabilidade do empregador é objetiva no caso de assédio moral, o que significa que, se for comprovado que a empresa permitiu ou não tomou medidas suficientes para impedir a prática de assédio moral, ela pode ser responsabilizada, independentemente da intenção do assediador. Isso está previsto no artigo 932 do Código Civil Brasileiro, que estabelece que o empregador é responsável pelos atos de seus empregados no exercício de suas funções.

Indenização por danos materiais e morais

Em casos de assédio moral, a empresa pode ser condenada a pagar indenizações por danos materiais e morais ao trabalhador. A indenização por danos materiais pode incluir salários perdidos durante o período de afastamento, custos com tratamentos médicos, entre outros. Já os danos morais estão relacionados ao sofrimento psicológico e emocional da vítima, e sua quantificação é feita com base na gravidade do sofrimento, nas circunstâncias do caso e no porte da empresa.

Aumento do risco de afastamento e de litígios trabalhistas

Quando o assédio moral ocorre no ambiente de trabalho, é comum que a vítima precise se afastar temporariamente do trabalho para se recuperar emocionalmente. O afastamento pode gerar custos adicionais para a empresa, como o pagamento de benefícios previdenciários, como o auxílio-doença, ou o recrutamento e treinamento de novos colaboradores.

Além disso, o risco de litígios trabalhistas também aumenta, já que o trabalhador pode buscar a Justiça do Trabalho para garantir seus direitos. O processo judicial pode ser longo e oneroso para a empresa, além de prejudicar sua imagem e reputação.

Impactos na produtividade e no clima organizacional

O assédio moral não afeta apenas o trabalhador vítima dessa prática, mas também compromete o desempenho da equipe e o clima organizacional. Trabalhadores que observam o assédio moral no ambiente de trabalho podem se sentir desmotivados, o que pode levar a uma queda na produtividade e a um aumento da rotatividade. Além disso, o ambiente de trabalho se torna tóxico, prejudicando a colaboração e o engajamento dos funcionários.

A importância de políticas internas de prevenção ao assédio moral

Para evitar as consequências jurídicas e os impactos negativos no ambiente organizacional, as empresas devem adotar políticas internas eficazes para a prevenção do assédio moral. A primeira medida para garantir um ambiente de trabalho saudável é promover a conscientização e o respeito mútuo entre os colaboradores, criando uma cultura organizacional baseada na ética, inclusão e respeito à dignidade humana.

É essencial que a empresa estabeleça um código de conduta claro, com orientações sobre o que constitui assédio moral e como ele deve ser evitado. Além disso, deve haver canais confidenciais para que os trabalhadores possam relatar qualquer prática abusiva sem medo de retaliação.

Treinamentos e ações corretivas

A implementação de treinamentos periódicos sobre o que constitui assédio moral e sobre as melhores práticas de comunicação no ambiente de trabalho é fundamental para educar gestores e empregados. Esses treinamentos devem abordar a importância do respeito no ambiente de trabalho e as consequências legais do assédio moral.

Quando o assédio moral for identificado, a empresa deve agir de forma rápida e eficaz, tomando medidas corretivas, como advertências, suspensões ou até mesmo demissões, dependendo da gravidade do caso. A empresa deve assegurar que as vítimas de assédio moral recebam o apoio necessário e que suas queixas sejam tratadas com seriedade.

A responsabilidade da empresa em ações preventivas

A empresa tem a responsabilidade de adotar medidas preventivas para garantir que o ambiente de trabalho seja livre de assédio moral. Isso inclui a promoção de políticas que valorizem o bem-estar e a saúde mental dos empregados, a criação de um clima organizacional baseado no respeito e a implementação de práticas de gestão que evitem sobrecargas de trabalho desnecessárias.

Além disso, a empresa deve fornecer suporte psicológico aos empregados, especialmente aos que são vítimas de assédio moral. Programas de bem-estar no trabalho e o incentivo à comunicação aberta entre empregador e empregado são medidas eficazes para prevenir o surgimento de práticas abusivas.

Conclusão

O assédio moral no trabalho é uma violação grave dos direitos do trabalhador e pode ter sérias consequências tanto para a saúde mental da vítima quanto para a empresa. A legislação brasileira oferece proteções claras para os trabalhadores, garantindo-lhes o direito a um ambiente de trabalho saudável e a reparação pelos danos causados por práticas abusivas. Para evitar os impactos jurídicos e organizacionais do assédio moral, as empresas devem adotar políticas internas eficazes de prevenção, conscientização e suporte, criando um ambiente que promova o respeito e o bem-estar de todos os colaboradores.

Perguntas e respostas

1. O que caracteriza o assédio moral no trabalho?

O assédio moral é caracterizado por atitudes repetidas de humilhação, desqualificação ou perseguição de um trabalhador, com o objetivo de prejudicar sua dignidade, autoestima e saúde mental.

2. Quais são as consequências jurídicas para a empresa que permite o assédio moral?

A empresa pode ser responsabilizada por danos materiais e morais, tendo que pagar indenizações à vítima. Além disso, a empresa pode sofrer danos à sua imagem e aumentar o risco de litígios trabalhistas.

3. Como o assédio moral afeta a saúde mental do trabalhador?

O assédio moral pode causar estresse, ansiedade, depressão, perda de autoestima e outros distúrbios psicológicos, comprometendo a saúde mental do trabalhador e a sua capacidade de realizar suas funções.

4. O que deve fazer a empresa para prevenir o assédio moral?

A empresa deve criar políticas de respeito, adotar códigos de conduta claros, promover treinamentos sobre o tema, estabelecer canais de denúncia seguros e agir de forma imediata em casos de assédio.

5. Como o trabalhador pode se proteger do assédio moral?

O trabalhador deve estar atento aos sinais de assédio moral, documentar as situações abusivas, buscar apoio psicológico e, se necessário, recorrer ao setor de recursos humanos ou à Justiça do Trabalho para garantir seus direitos.